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            物業企業員工緊缺的原因與對策
            2013-11-07

            隨著住房體制改革的深入和房地產市場的蓬勃發展,市場對物業服務的需求愈來愈大,業主對服務質量的期望愈來愈高,物業服務行業對從業人員的需要也愈來愈多。但是近年來,鄭州市卻出現了物業服務人員供不應求的矛盾。全市物業服務企業普通員工缺口在30%以上,工程技術人員缺口在20%以上。員工緊缺已由個體性、季節性難題,演變為普遍性、常態化的難題。員工緊缺問題束縛著物業服務企業的手腳,給企業的正常運行帶來不利的影響,使得業主對物業服務企業的意見反應激烈,繼而成為造成小區業主與物業服務企業糾紛的負面因素。

            一、員工緊缺的原因

            1、年青一代就業觀念發生根本變化。在勞動力市場求職的人群中,新生代農民工(1980 年以后出生,戶籍在農村,離開原籍在外打工)占總數的 60%以上。新生代的父輩即老一代農民工,是為了“打工掙票子,回家蓋房子,娶妻生孩子”;而新生代農民工的求職動因,已由“經濟型”轉為“生活型”。絕大多數求職者希望在打工的城市買房定居,過高品質生活。在就業上,他們不僅希望工資如愿,更在意行業是否能展示個人才能、適合自己發展,關注工作環境、社會保障、是否舒心及個人價值的實現。物業服務企業的枯燥工作,難以讓他們滿意。另一方面,高速發展的酒店服務業、娛樂餐飲業、大型零售企業、保險公司等行業的勞動力競爭要遠強于物業服務行業,這對物業服務行業形成了“壓迫態勢”。

            2、工資偏低、社會保險負擔重。物業企業的工資,在各類行業中屬于較低水平。2012 年職工年平均工資為35541 元,而物業服務企業的保潔、保安年平均工資約 20000 元,相當于全市年平均工資的 56.2%。物業服務企業社會保險負擔重。由于社保繳費是按員工工資的一定比例計算,如果全部繳納,五項保險合計相當于員工個人工資收入的 40%左右,使企業原本就較薄的利潤空間被進一步擠壓。有些企業采取了區別對待的原則,只為其核心管理和技術人員繳納社會保險,不為其他大多數員工繳納。

            3 、一些企業缺乏以人為本的理念。在一些企業中,薪資水平、社會保障、人文關懷等一系列深層次的矛盾日益凸顯,存在低工資、低福利、低權益的問題,法定休息日不能保證,超時工作多。有的缺乏對員工的關愛,不注重企業文體娛樂設施建設和提高職工業余生活品質。有的對職工要求過分苛刻,員工與老板之間等級森嚴,動輒就是處罰,使職工感受不到關懷和溫暖,招不進、留不住,流動性很大,很少有人愿意在這樣的物業服務企業連續工作。加之部分業主對保安、保潔的工作不了解,看不起他們。社會輿論的壓力,令不少想從事此類職業的人員望而卻步。

            4、勞動關系不穩定、維權成本高。一些物業服務企業存在勞動合同短期化的現象,員工成長空間狹窄,使勞動者缺乏職業安全感,造成員工勞動關系不穩定。有的企業勞動爭議案件頻發,員工維權成本高,一旦發生爭議,員工在相當長的時期內,無法正常就業。勞動者一般的勞動爭議維權成本,就在 7000元以上。勞動爭議案件從糾紛發生到裁決作出,平均周期為 6 個月,最長需時 18 個月;涉及勞動關系糾紛的普通工傷案件,平均前后履行 12 個程序,耗時 36 個月左右;職業病案件,經歷的程序將達 15 個,耗時 2 年。

            二、解決問題的對策

            1、提升企業經濟實力。物業服務行業勞動密集性的特點,決定了支出成本中絕大部分是勞動力成本。十八大提出了 2020 年國內生產總值和城鄉居民人均收入比 2010 年翻一番,實現全面建成小康社會的宏偉目標。“勞動值錢”的良好氛圍正在形成,勞動力價格上漲是大勢所趨。物業服務作為微利行業,任務相當艱巨。中國物業管理協會會長謝家瑾早就告誡說:

            “不能創富的行業是沒有前途的行業。”人往高處走,水往低處流,說明的不僅僅是一種自然規律,更反映了人們擇業的普遍特性。物業服務企業不能只依靠收繳物業管理費求生存,必須依靠開拓多元服務,轉型升級求生存,依靠創收求效益,依靠創新求發展。因此,提高物業服務企業的經濟實力,開辟新的創收盈利渠道,全方位經營、寬領域擴展、多渠道贏利,是解決物業服務企業人員緊缺的基礎條件。要以等不起的緊迫感、慢不得的危機感、坐不住的責任感,著力構建現代物業服務業發展新體系,著力打造發展品牌物業、人性物業、低碳物業、數字物業、信用物業。拓展物業服務領域,提高企業經營效益;這樣才能吸引人、留住人。

            2、發揮企業家的引領作用。企業家是企業之主,是企業發展壯大的主心骨和頂粱柱,是決定和引領物業服務企業未來發展的健康力量。企業家要正確處理好立德與立功、利益與道義、企業與員工的關系。不是自己做商人賺錢,而是設計一個長久賺錢的商業模式;不是做伯樂去相馬,而是構建一個人才輩出的機制;不是使自己成為企業離不開的人,而是建立一個離開誰企業都能很好運轉的組織。中國物業管理的發源地廣東省,于 2013年 5 月 1 日起實施了《廣東省勞動保障監察條例》。其中規定:“用人單位制定和實施具有罰款或扣減工資內容的規章制度,將被視為違法。”他山之石、可以攻玉。這也要求鄭州物業服務行業的企業家,要以人為本,把員工作為企業生存發展的第一資源、看成是共同合作的伙伴、看成是企業的投資者。因為員工向物業服務企業投入了自己的知識、才能、勞動、青春年華,甚至是畢生精力。把維護物業員工的合法權利,創建和諧勞資關系,變成企業家的自覺行為。確立發展依靠職工、成果惠及職工,維護員工利益就是維護企業利益、關心職工就是重視企業發展的理念,進一步突出“人才強企”的戰略思想。對業主做一個好公司,對員工做一個好雇主,對股東做一個好經理、對業界做一個好伙伴、對政府做一個好納稅人、對社會做一個好公民、對自己做一個好交代。

            3、倡導快樂工作理念。物業服務企業中的新生代,作為一個青年群體,會因為買房、社交、結婚,甚至交通擁堵而有生活焦慮;作為一個知識群體,會因為職業選擇迷茫、職業夢想難以實現而有工作焦慮;作為一個邊緣性群體,會因為社會保障缺失、訴求難以表達等而有安全焦慮;作為一個追夢群體,會因為精神需求難以滿足、前途方向不明而會有發展焦慮。要使這些人在物業服務企業招得進、留得住、用得好,就必須認真落實黨的十八大提出的“加強和改進思想政治工作,注重人文關懷和心理疏導,培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”的新要求,倡導快樂工作理念,完善 6 個快樂。即:價值取向,樂在創業;民主管理,樂在平等;職業發展,樂在成長;收入分配,樂在共享;人文關懷,樂在真情;文化生活,樂在參與。現代企業管理學家提出了一個頗具新意的觀點,認為企業有兩個“上帝”,即一個是業主(客戶),一個是員工。

            因此,要尊重員工的人格,尊重員工的勞動。不因強調嚴格管理而排斥員工個性,不因強調集體利益而忽視員工正當權益。建立公平公開、具有競爭激勵的薪酬機制,讓員工分享企業發展的成果;建立科學、合理的職工晉升機制,幫助員工達到自己的職業生涯高峰;在工作、生活、就醫、子女就學等方面為員工排憂解難;針對員工需求設置學習、娛樂、體育、網絡等設施和場所。讓新生代打消“候鳥”的自我認定,自愿愉悅的長期在企業工作。

            4、建立完善的培訓提升機制。建立系統的教育培訓體系,予以員工充分的在職培訓機會,提高員工的技能水平,滿足員工的自我發展需求。從經濟角度認識,培訓是投資。通過培訓用先進的思想、正確的觀點、有核心競爭力的企業文化去影響員工,把員工培養成為具有獨立思想和創新意識的人才,為企業持續性發展奠定基礎,從而增強企業的競爭力。從價值角度認識,培訓是增值。人力資源是一種極其寶貴的資源,它會隨著教育和培訓的不斷深入,調動員工積極性,提高工作的質量和社會聲譽,增加企業贏利,使企業與員工共同成長、實現雙贏。

            因此,要按照國家部委的有關要求,制定計劃,分期分批對各類人員進行專業培訓,經考試合格后持證上崗;根據管理人員的實際情況和工作需要,定期或不定期對在職人員舉辦專題培訓,使員工的技能不斷提高;抓好學歷教育,從在職人員中選拔有培養前途的員工,參加物業管理專業學歷教育,為企業發展培養人才。同時,建立核心員工流失預警機制,確立員工流失率安全系數。允許一定范圍內的員工流動,防止出現工作中的惰性和執行力下降等問題。建立“素質準入制”,實行“末位淘汰制”,形成有作為才有地位的良好風尚。

            5、改變傳統的用人觀念和員工隊伍的年齡構成。在解決員工緊缺問題上,挖掘低齡老年人力資源應作為一條途徑。低齡老年人,是指 60 歲至 68 歲之間的人員。中國規定的退休年齡,在世界上相對較低,加之我國大力推行提前退休,中國的退休年齡男女平均為 56.1 歲。而世界發達國家僅女職工的退休年齡,普遍就在 60 歲以上。美國的退休年齡,則規定為男女均為 66 歲。據統計,鄭州市有 30 多萬退休職工,其中的 60.1%為 60歲至 68 歲之間的人員,這些低齡老年人口出外工作的,只占低齡老年人總數的 5%。隨著預期壽命的不斷延長,越來越多的低齡老年人,身體健康、具有知識、經驗、技能、人脈的比較優勢,是知識技能傳遞的使者,有能力也有意愿繼續為社會貢獻力量。他們的工作態度更積極、責任感更強、崗位更穩定。挖掘低齡老年人力資源,既能緩解物業服務企業員工緊缺帶來的不利影響,也可以給年輕物業服務人員傳授知識、經驗、專長等,與年輕人之間產生一種優勢互補,達到人力資源的優化配置。香港的物業服務、餐館、酒店等用的一些人,都是年紀不小的阿姨、老伯。因此,要依據平等協商、報酬合理的原則,通過合同方式明確物業服務公司與低齡老年人雙方的權利和義務。我國最高人民法院規定:老年人與用工單位發生勞動爭議,向法院提出訴訟的,法院將按照勞務關系處理。這樣既能保障雙方的合法權益,也能減少企業人力資源短缺的后顧之憂。

            6、相關職能部門要加大政策扶持力度。政策扶持是富金礦,政策扶持是生產力。有關職能部門要充分認識物業服務行業對改善民生、解決就業、建設美麗和諧鄭州等方面的重要作用,為物業服務行業輸“金”活“血”。加大財政政策對物業服務行業的扶持力度,配套完善有關的制度、機制、流程,形成對物業服務行業的傾斜性幫扶、特惠性支持;加快設計更為合理的稅收優惠政策,實行輕稅賦,進一步提高增值稅和營業稅的起征點;增加政府對物業服務企業公共服務的購買力度;免除物業服務企業殘疾人保障金、城市建設、教育附加費,由財政統一支付;在企業繳納保險和公積金方面給予適當補貼;同時適當減少勞動者個人繳費額度,實施“化稅為薪”和“減稅增薪”的措施;借鑒廣州、深圳等地經驗,出臺對企業聘用的高級專業技術人才、管理人才個稅返還政策,并依據其貢獻給予獎勵;遵循按需提供、按質論價的市場定價原則,根據用工、能耗等物業服務企業成本變動以及物價上漲情況,建立物業服務費正常調整機制,實行政府指導價和市場協議價,保證企業的經濟利益;減少勞動者的勞動爭議成本,簡化相關程序;積極開展有聲勢、有影響、有深度的物業服務行業的宣傳,營造良好的輿論氛圍。

            我們為了幫助企業更好的處理物業內部,為智慧物業管理系統增加了人力資源管理,資源管理,客戶服務等功能。方便客戶能夠統籌管理企業內部和業主關系,大大提高了工作效率。

                 
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