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            物業服務企業可持續發展中人力資源保障之我見
            2013-10-09

            物業服務企業人力資源保障工作,是一項直接關乎企業可持續發展,以服務就業、服務業主和服務企業經濟發展為宗旨,緊密結合企業產業升級、技術進步對勞動者技能提升的要求而開展的人力資源保障性工作。長期以來,各級政府部門已制訂、頒發了一系列人力資源保障性政策、法律、法規和條例,保障并推進了企業人力資源管理工作正常有序地開展。而在智能化物業管理系統中,我們也把人力資源管理作為單獨的一大類,做成了子系統,以方便物業內部對人力資源進行管理。

            一、物業服務企業應加大建設人才高地的資本投入

            “十二五”期間,物業服務企業應與時俱進,切實加大建設人才高地的資本投入。一則是為了解決公司所需管理人才和服務人才而增加對市場優秀人才的吸引力和引進幾率;二則是意在培養造就適合公司發展需求的團隊而加大對公司各層級人員教育培訓的廣度、深度和力度。企業除了要充分利用職工教育經費和國家對企業職工培訓的政策性補貼外,還應進一步加大職工培訓資金的投入。根據物業服務企業的性質和特點,在管理層面應著力培養自己的職業經理人、物業管理師、會計師、工程師、經濟師、企業培訓師、物業驗房師、房地產經紀師、智能樓宇管理師、造價(預決算)工程師、人力資源管理師、社會工作師、企業法律顧問、心理咨詢師等;在操作層面應著力培養自己的專業型、技術型員工,使客服、維修、秩序維護、保潔、環境綠化等各個業務條線,都保持高于行業規定的持證上崗率。          

            在加大對公司各層級人員教育培訓的資本投入過程中,企業還應著力培養造就一支自己的兼職師資隊伍。企業可制訂《員工培訓兼職師資管理辦法》等相關規定,選拔聘任企業內部那些德、能、勤、績俱佳,具有較強公信力的員工作為基本師資骨干,充分發掘、利用現有的職教資源,形成“外腦”與“內腦”并舉的企業職教體系,承擔起建設學習型企業,培養學習型員工隊伍的重任。

            二、物業服務企業應建立并推行人才儲備戰略機制

            物業服務企業建立并推行人才儲備機制,是當前條件下勢在必行的人力資源保障性舉措。筆者認為,公司今后在向市場引進優秀的儲備人才的同時,還應在公司范圍內建立并推行一種切實可行、行之有效、效果顯著的梯次型儲備人才培養機制。譬如:凡是2~3年內將要退休的管理項目(小區)經理或職能部門經理,可由公司總經理室授權委托其帶教1~2名后備干部,明確作為定向使用對象進行帶教培養;再譬如:對企業各個層面的先進工作者或技藝精湛的領軍人才,可以其名字設立“xxx服務熱線”或“xxx工作室”,選派若干名上進心和進取心較強的年輕員工與之結成對子,拜師學藝。帶教期間,公司應以有時限的目標責任書形式向帶教人提出帶教任務指標并按協議約定給付帶教酬金;人事部門負責對帶教相關事項的跟蹤考核。通過言傳身教,實務見習,被帶教人符合任職條件的可由總經理室適時予以聘任、重用。另外,公司還可選擇那些管理團隊綜合效能良好,小區日常管理基礎扎實,物業管理合同雙方關系和諧的管理項目(小區),開辟為相對固定的后備干部見習(實習)基地。

            三、物業服務企業應面向關聯服務性企業廣招人才

            針對目前物業服務企業人才招聘中存在“被看好的人才因其薪酬要求過高難以滿足而導致招聘落空”的普遍現象,筆者以為,從擴大招募的空間范圍和控制企業用工成本的角度考慮,可采取招募關聯服務性企業能級對等的人才,通過談判技巧說服其認可高職低聘并欣然入職的策略。比如:客服經理(主管)、工程經理(主管)、秩序維護經理(主管)、保潔經理(主管)、綠化經理(主管)乃至財務經理(主管)和行政人事經理(主管)等職位,可從那些具有賓館、大酒店、度假村、俱樂部、會所等與物業服務企業關聯的服性企業背景的應聘人員中選聘適合的人員。面試錄用前,可明確告知其由于是跨行業錄用,鑒于行業性質不同、管理內容差異、服務主體差別等諸多因素,為了對其在本企業的成長發展負責,建議“被看好的人才”認可本企業對其下浮能級檔次使用,待其磨合一段時期后適應了物業服務企業的運作模式,再按其希望的職位和薪資安排到位。值得一提的是,筆者在以往的工作實踐中照此策略行事,效果甚佳,屢試不爽。

            四、物業服務企業應培養“一專多能”型的核心人才

            為了適應現代物業服務企業人才高地建設向廣度和深度發展,必然要求物業服務企業的職業經理人,尤其是企業領導,不僅要勝任管理各類居住物業項目,而且要善于管理和經營各類非居物業項目;不僅要擅長管理已交付使用入住的物業項目,而且要懂得早期、前期的物業管理;不僅要熟悉物業項目的包干制模式運作,而且要精通物業項目的酬金制模式運作;不僅要掌握案場項目的管理知識與實務技能,而且要具備公司層面業務部門的領導水平;不僅要深諳物業服務企業經營管理的門道,而且要知曉與物業服務休戚相關的社區事務協調、處置;不僅要致力于當前物業服務的點點滴滴,而且要謀劃未來物業服務的方方面面。鑒于此,把自己修煉成為物業服務企業“一專多能”型的管理專家,是現代物業服務企業的職業經理人,尤其是企業領導的必修課和奮斗目標。只有這樣,才能夠適應和滿足物業服務企業人才配置對應管理項目運作的常態化要求;也只有這樣,才能夠適應和滿足各類物業服務項目管理過程中隨時可能出現的崗位輪換需求。現代物業服務企業培養、造就“一專多能”型的核心人才隊伍,成功與否的關鍵在于要有企業內部相關制度和配套機制作保障。

            五、物業服務企業應共建行業人才調劑的機制與平臺

            眾所周知,從業人員流動頻繁是物業服務行業司空見慣的通病,這直接導致了物業服務企業人力資源管理始終處于動態管理之中,還經常陷于救火應急式的狀態;無論是白領還是藍領,留人和招人永遠是人事干部糾結的煩心事!與此同時,由于各個物業服務企業所處的區域環境氛圍不同,由于各個物業服務企業自身的性質與管理內功的差異,于是就經常出現A企業緊缺的人才,B企業卻有富余;B企業看中的招募對象,C企業卻寧可將其閑著養著也死活不放人的怪象。

            筆者以為,本著“互通有無、平衡資源”的原則,應由行業協會牽頭召集所有的物業服務企業構建并形成一個行業人才調劑的大機制和大平臺。除了經常性組織行業人才招聘會之外,還可組織由行業內部各企業人事經理參與的聯誼會、緊缺人才調劑交流會、人力資源信息發布會,等等。行業協會可從人才標準、崗位標準、薪酬標準等諸多方面起到統籌、規范、平衡和協調作用,切實緩解物業服務企業留人和招人過程中存在的煩心事。

            六、物業服務企業應營造人才鍛煉、成長的良好氛圍

            “十二五”期間,物業服務企業內部營造一個適應人才鍛煉、成長的良好工作氛圍,是十分重要和十分必要的。企業應研究制定適用于本企業人才培養、人才儲備、團隊建設、梯隊建設的常態管理和長效管理方略,用制度規定各層級人才的甄選、培養、培訓、考察、考核、交流、見習、任用、升降、調整以及相應薪酬福利待遇等諸多環節與程序,努力營造“優勝劣汰,適者生存”,“能上能下,能進能出”,“用人不疑,信任放手”,“德能勤績綜合考評”,“業戶滿意度測評打分”,“原則問題一票否決制”等用人機制和用人氛圍。此外,人才的選拔應打破思想觀念上條條框框的限制,即使某人不是上海戶籍,即使某人學歷資歷欠缺,即使某人身上存在些許不足,即使某人沒有后臺背景,只要他(她)是塊適合崗位需要的好料,就應一視同仁給予選拔任用。同樣,團隊作用的發揮也需要營造良好的工作環境,其中主要是營造三方面的內部氛圍,即:搭配好團隊骨干成員,發揮好團隊中班長的模范帶頭作用,倡導良好的團隊精神。

            物業服務企業人力資源管理工作,是一項長期而又繁雜的工作。需要依靠企業內部和外部各方共同努力,才能真正實現保障企業可持續發展的既定目標。因此,以人為本,與時俱進,將是物業服務企業人力資源管理工作者心中永恒的主題,應時時處處予以最大的關切。(作者系上海古北物業管理有限公司行政人事部經理)

                 
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